Présentée comme l’un des piliers de la modernisation de la Fonction publique gabonaise, la réforme du Statut général des fonctionnaires ambitionne de substituer le mérite à l’ancienneté dans l’évolution des carrières. Si le principe séduit sur le papier, sa mise en œuvre soulève de nombreuses interrogations. Entre absence de concertation, critères encore flous et risque d’arbitraire, l’avancement au mérite divise déjà l’administration.
Portée par la ministre de la Fonction publique, Laurence Ndong, la réforme entend rompre avec le système d’avancement automatique fondé essentiellement sur l’ancienneté. Le futur statut prévoit un renforcement de l’évaluation professionnelle, la lutte contre l’absentéisme, la valorisation du concours comme principale voie d’accès à la Fonction publique et des promotions désormais liées aux résultats des agents.
Sur le principe, difficile de contester une telle ambition. Une administration performante suppose que les fonctionnaires les plus investis puissent voir leurs efforts reconnus. Mais entre le principe et son application, le fossé peut être immense.
Pierre Mintsa dénonce une réforme sans véritable dialogue
La contestation s’est amplifiée après la prise de parole de Pierre Mintsa, président de la Confédération syndicale Machette syndicale des travailleurs gabonais Vaillant (MSTGV). Dans une vidéo largement relayée, le syndicaliste appelle le président de la République, Brice Clotaire Oligui Nguema, à ne pas entériner le texte en l’état, estimant qu’il pourrait provoquer un important mouvement social.
Son principal grief porte sur la méthode. Selon lui, aucune réforme touchant à la carrière des fonctionnaires ne devrait être engagée sans une concertation approfondie avec les partenaires sociaux. « On ne peut en aucun cas modifier un texte qui tourne autour de la gestion de la carrière d’un agent sans les partenaires sociaux », affirme-t-il.
Au-delà du contenu du projet, c’est donc la gouvernance de la réforme qui nourrit aujourd’hui les inquiétudes.
Le mérite, une notion séduisante… mais comment le mesurer ?
C’est probablement la question la plus délicate. Qu’appelle-t-on exactement le mérite dans la Fonction publique ? Comment le mesurer de manière objective ? Quels indicateurs permettront de distinguer les agents les plus performants ?
Une infirmière, un enseignant, un greffier, une secrétaire ou un ingénieur n’exercent ni les mêmes missions ni les mêmes responsabilités. Leurs performances ne peuvent donc être appréciées selon une grille unique.
Plus encore, comment exiger des résultats identiques lorsque les conditions de travail diffèrent profondément d’une administration à une autre ? Comment évaluer un enseignant dépourvu de matériel pédagogique ou un agent contraint de partager un bureau exigu avec plusieurs collègues, parfois sans climatisation ni connexion Internet ? Avant d’évaluer la performance, l’État devra démontrer qu’il offre à chacun les moyens de l’atteindre.
Le défi de l’impartialité
L’autre interrogation concerne l’objectivité de l’évaluation. Dans un pays où les nominations administratives sont régulièrement au cœur des débats publics, beaucoup redoutent que le mérite ne devienne une appréciation essentiellement subjective.
Un fonctionnaire pourra-t-il exprimer librement un désaccord avec sa hiérarchie sans craindre de voir son évolution de carrière compromise ? Quels mécanismes de recours existeront pour contester une évaluation jugée injuste ? Autant de questions auxquelles la réforme devra apporter des réponses précises pour convaincre.
Ces interrogations renvoient également à une exigence de cohérence. Les responsables appelés à évaluer le mérite devront eux-mêmes inspirer confiance par la transparence de leurs décisions et l’exemplarité de leur gestion. Car, dans un système fondé sur l’évaluation, la crédibilité des évaluateurs devient presque aussi importante que celle des critères qu’ils appliquent.
La question est d’autant plus sensible que les pratiques de nominations fondées sur les affinités, les réseaux de proximité ou les appartenances familiales alimentent régulièrement le débat public au Gabon. Le cas, rapporté à l’époque, de la nomination supposée du mari de Laurence Ndong à un poste de responsabilité au sein de la Société de patrimoine des infrastructures numériques (SPIN) pourrait, à lui seul, illustrer les interrogations que suscite ce type de perception, sans préjuger du bien-fondé de cette nomination ni des compétences de l’intéressé. Dans un tel contexte, comment garantir que l’évaluation du mérite ne soit pas, à son tour, influencée par les mêmes logiques de proximité ?
Le risque serait alors de voir s’installer une administration à deux vitesses, où la performance compterait pour certains et les réseaux pour d’autres. Pour éviter un tel scénario, la réforme devra donc prévoir des mécanismes d’évaluation suffisamment transparents, objectifs et contrôlables pour que ni les affinités personnelles, ni les considérations familiales ou claniques ne puissent interférer avec les carrières. Car si le mérite doit devenir la nouvelle règle, il ne pourra être crédible que s’il s’applique à tous, sans exception, et selon des critères identiques de rigueur et d’impartialité.
La leçon de la PIP : le mérite exige d’abord des garanties
Les syndicats rappellent volontiers le précédent de la Prime d’incitation à la performance (PIP), dont les critères d’évaluation avaient suscité de nombreuses contestations et alimenté un profond sentiment d’injustice chez plusieurs agents. Cette expérience démontre que le mérite ne peut reposer sur des appréciations imprécises ou variables selon les administrations.
Personne ne conteste la nécessité d’une Fonction publique plus performante. Mais le mérite ne se décrète pas. Il se construit autour de critères transparents, adaptés à chaque métier, contrôlables et acceptés par tous. Surtout, il suppose des conditions de travail dignes permettant aux agents de donner le meilleur d’eux-mêmes. Avant d’exiger des performances, encore faut-il fournir les outils pour les atteindre. À défaut, une réforme pensée pour moderniser l’administration pourrait bien produire l’effet inverse et raviver des tensions que Pierre Mintsa estime, aujourd’hui déjà, suffisamment sérieuses pour tirer la sonnette d’alarme.
